Pozwól że podzielę się swoją perspektywą na temat współpracy z moimi ludźmi, którą a jakże w tej serii publikacji zaczerpnąłem z książki „Złote zasady przywództwa” Johna Maxwell`a.

Pamiętam moment, gdy po raz pierwszy usłyszałem ten tytuł rozdziału: „Nie wysyłaj kaczek do szkoły dla orłów”. Brzmiało zabawnie, niemal bajkowo – rzekłbym infantylnie. Ale za tą metaforą Johna Maxwella kryje się jedno z najbardziej praktycznych i życiowych przesłań dla każdego lidera – zwłaszcza w świecie sprzedaży, gdzie efektywność zespołu decyduje o sukcesie całej organizacji no i szefa sprzedaży również.

Nie każdy nadaje się do wszystkiego – i to jest w porządku

Jednym z największych błędów, jakie widziałem w zarządzaniu zespołami – kiedy jeszcze byłem handlowcem a później brałem udział w praca Komisji Sędziowskiej największego polskiego konkursu dla Sprzedawców – jest zakładanie, że każdego da się „wyszkolić” do wszystkiego. Maxwell trafnie zauważa: możesz uczyć kaczkę latać szybciej, ale nigdy nie stanie się orłem. Próbując tego dokonać, zmarnujesz czas – swój i jej – a frustracja będzie tylko rosła.

Każdy z nas ma swoje unikalne predyspozycje. Jedni są urodzonymi negocjatorami – szybcy, pewni siebie, uwielbiają wyzwania. Inni z kolei odnajdują się w cierpliwym budowaniu relacji, słuchaniu, dbaniu o detale. Zmuszając ich do zamiany ról, osłabiamy nie tylko efektywność, ale i zaangażowanie.

Odpowiedzialność lidera: rozpoznać i rozwijać naturalny potencjał

Dobry lider nie próbuje uczynić wszystkich identycznymi. Zamiast tego – jak mądry trener – dostrzega mocne strony każdego członka zespołu i kieruje go tam, gdzie te talenty będą przynosić największą wartość.

W praktyce? Oto kilka rzeczy, które zmieniły moją codzienną pracę z zespołami:

1. Regularna obserwacja i rozmowa – nic nie zastąpi codziennego kontaktu z ludźmi. Słuchaj, patrz, pytaj. Czasem ktoś, kto nie błyszczy na papierze, okazuje się geniuszem w kontakcie z klientem.
2. Indywidualne ścieżki rozwoju – przestałem „wrzucać wszystkich do jednego worka”. Dziś każdy ma swój plan, dopasowany do talentów i ambicji.
3. Mądre przydzielanie ról w projektach – nie chodzi tylko o to, by zadanie zostało wykonane. Chodzi o to, by wykonała je właściwa osoba – wtedy mamy nie tylko rezultat, ale i wzrost motywacji.

Nie każda kaczka musi być orłem, ale każda może wznieść się na swój sposób

Największą pułapką, w którą może wpaść lider, jest próba ujednolicenia zespołu. Tylko że siła tkwi w różnorodności – o ile umiemy nią zarządzić. Nie chodzi o to, by „kaczki” czuły się gorsze – przeciwnie. Lider powinien stworzyć warunki, w których każdy może być najlepszą wersją siebie, a nie nieudolną kopią kogoś innego.

Maxwell przypomina, że naszą rolą jako liderów nie jest kształtowanie ludzi na siłę, ale rozpoznawanie ich potencjału i wspieranie w jego realizacji. Kiedy przestajemy wysyłać kaczki do szkoły dla orłów, nagle okazuje się, że mamy nie tylko lepszy zespół – mamy zespół szczęśliwszy, bardziej zaangażowany i zbudowany na wzajemnym szacunku.

Umiejętność rozpoznawania talentu i dobrego dopasowania ludzi do ról w zespole to proces, a nie jednorazowa decyzja. Szczególnie ważne jest to w rekrutacji. Nie tylko pytam „czy potrafisz?”, ale też „czy chcesz?”, „czy to Twoja przestrzeń?”, „czy masz instynkt orła – czy może lepiej czujesz się w wodzie?”. Rekrutacja to sztuka obserwacji, rozmowy i… słuchania między wierszami.

---

Gdy przejmujesz gotowy zespół – działaj szybko, ale mądrze

Bywa też tak, że nie masz luksusu wyboru od zera. Obejmujesz zespół, który już istnieje. W takiej sytuacji kluczowe jest szybkie rozeznanie, kto ma potencjał na orła, a kto nie spełnia warunków, by wzbić się w powietrze. Nie chodzi o etykietowanie ludzi. Chodzi o dopasowanie ich możliwości do potrzeb zespołu lub konkretnego projektu.

Zawsze w takiej sytuacji zadaję sobie pytania:

• Czy ta osoba ciągnie zespół do przodu, czy raczej go spowalnia?
• Czy jest otwarta na rozwój, czy broni się przed zmianą?
• Czy tylko zgłasza chęć do pracy i „chwali” Twoje pomysły a postępuje inaczej niż się umówiliście?
• Czy jej obecność daje efekt „podniesienia poziomu”, czy raczej „wyrównania w dół”?

---

Jak poprawnie ocenić przydatność członka zespołu do realizacji zadań?

Ocena przydatności nie może być oparta tylko na intuicji. Liczy się:

• kompetencja techniczna – czy ma wiedzę i umiejętności do wykonania zadania?
• postawa – czy przejmuje inicjatywę, angażuje się, reaguje na zmiany?
• spójność z kulturą zespołu – czy działa w zgodzie z wartościami, jakie reprezentujemy?

Dla mnie najważniejszy sygnał to proaktywność. Orzeł nie czeka na rozkaz – leci, gdy widzi okazję. A „kaczka” będzie się taplać w wodzie i wierzgać piórkami upajając się tym co tu i teraz.

---

Jak rozpoznać, czy dana osoba zrealizuje Twój projekt?

Zawsze zadaję sobie trzy pytania:

1. Czy rozumie cel i jego znaczenie?
2. Czy ma motywację wewnętrzną, by go zrealizować?
3. Czy w przeszłości wykazała się samodzielnością i odpowiedzialnością?

Jeśli choć na jedno odpowiem „nie” – wiem, że potrzebna jest rozmowa lub zmiana przydziału.

---

Świadoma odpowiedzialność za zły dobór zespołu – tak, to moja wina

Popełniłem ten błąd. Raz zatrudniłem osobę tylko dlatego, że „dobrze wypadła” na rozmowie – elokwentna, pewna siebie, świetna prezentacja. Po dwóch miesiącach miałem chaos w relacjach z klientami, napięcia w zespole i ciągłe tłumaczenia się z niedotrzymanych terminów. To nie był błąd tej osoby – to była moja decyzja. Moja odpowiedzialność.

Od tamtej pory wiem: kompetencje to jedno, ale dopasowanie kulturowe, gotowość do współpracy i szczerość w komunikacji to fundament.

---

Rady dla liderów: jak dobierać i rozwijać współpracowników

• Szukaj postawy, nie tylko umiejętności. Umiejętności można rozwinąć. Charakteru – nie.
• Nie próbuj zmieniać ludzi w kogoś, kim nie są. Zamiast tego znajdź dla nich rolę, która wydobędzie ich naturalną siłę.
• Rozwijaj orłów – daj im przestrzeń, wyzwania, odpowiedzialność. Orły nie znoszą stagnacji.
• Dawaj szansę, ale nie bądź naiwny – jeśli ktoś nie rokuje po wielu próbach, nie udawaj, że „może kiedyś się zmieni”.

---

Jak rozpoznać, że współpracownik nie nadaje się do zespołu?

Zachowania, które są dla mnie sygnałem ostrzegawczym:

• Brak inicjatywy – tylko wykonuje polecenia, nigdy nie proponuje niczego od siebie. Co więcej sabotuje Twoje działania lub nie trzyma się uzgodnień.
• Opór wobec zmian – każda nowość wywołuje opór, narzekanie lub paraliż lub próbuje działać „po swojemu”
• Izolowanie się – niechętnie współpracuje z innymi, tworzy „własny świat” i ma „własne pomysły”.
• Tłumaczenie się zamiast brania odpowiedzialności – to zawsze „ktoś inny zawinił”.

---

Ćwiczenia – sprawdź siebie jako lidera

1. Komu źle dobrałeś stanowisko lub źle został na nie powołany?
   Czy masz w zespole osobę, która nie odnajduje się w swojej roli? Czy to problem braku kompetencji, czy niedopasowania do stylu pracy?
2. Czy musisz/możesz umożliwić „orłom” latanie, a „kaczkom” pływanie?
   Czy masz pracowników z dużym potencjałem, ale przydzieliłeś im zadania, które ich nie rozwijają?

Czy wiesz, jak wyglądają potencjalni liderzy?
Na co zwracasz uwagę: czy ta osoba bierze odpowiedzialność, wspiera innych, myśli strategicznie? Czy masz kogoś takiego w zespole i nie dajesz mu szansy?