„Dziś się uczę, jutro prowadzę” – to jeden z najbardziej zapadających w pamięć cytatów Johna C. Maxwella z książki Przywództwo. Złote zasady. I nie bez powodu. Po ponad 15 latach prowadzenia zespołów sprzedażowych wiem, że moment w którym przestaję się uczyć, jest początkiem końca mojego rozwoju jako lidera.

Zrozumienie, czym tak naprawdę jest ciągłe uczenie się, przyszło z czasem. Początkowo utożsamiałem to z udziałem w szkoleniach czy lekturą książek branżowych. Z czasem jednak zauważyłem, że prawdziwe uczenie się lidera to również refleksja nad własnymi decyzjami, feedback od zespołu i zdolność do zmiany podejścia wtedy, gdy sytuacja tego wymaga.

Uczenie się vs. rozwój osobisty – co je różni?

Ciągłe uczenie się to proces, który towarzyszy mi każdego dnia – od rozmowy z klientem po sytuacje kryzysowe w zespole. To umiejętność wyciągania wniosków z doświadczeń i adaptowania się do nowych wyzwań.

Rozwój osobisty jest dla mnie szerszym pojęciem – obejmuje nie tylko wiedzę i kompetencje, ale także postawę, emocjonalną dojrzałość i zdolność do autorefleksji. Rozwijając się, inwestuję w to, kim jestem jako człowiek – nie tylko jako szef.

Kompetencje – jak je pozyskiwać świadomie

Pozyskiwanie nowych kompetencji to nie tylko szkolenia z twardych umiejętności. To również budowanie miękkich zdolności jak aktywne słuchanie, empatia czy zarządzanie emocjami. Z perspektywy lidera widzę, że najlepsze kompetencje zdobywa się wtedy, gdy praktyka spotyka się z teorią – uczę się, wdrażam, popełniam błędy, poprawiam.

Dobre rady dla Twojego planu rozwoju:

W jaki sposób będziesz się rozwijał/a?

Zacznij od wyznaczenia obszarów, w których chcesz być lepszy – jako lider, mentor, specjalista. Ustal cel rozwojowy na kwartał i podejmuj działania: przeczytaj książkę, weź udział w webinarze, zapytaj mentora o feedback. Niech rozwój stanie się częścią Twojej rutyny.

Jak zamierzasz inwestować w siebie?

Zarezerwuj budżet i czas na rozwój – traktuj to jak inwestycję, nie koszt. Opłacone kursy online, książki, coach czy mastermind z innymi liderami to konkretne formy, które przynoszą efekty. Pamiętaj, że czasem najwięcej uczysz się nie za pieniądze – a przez rozmowy i obserwacje.

Czy wiesz, czym jest nieustanne uczenie się, a czym zdobywanie kompetencji?

Nieustanne uczenie się to nawyk – to codzienne zauważanie, czego jeszcze nie wiem. Zdobywanie kompetencji to konkretny proces – na przykład nauczenie się technik zarządzania zmianą. Jedno bez drugiego nie działa: potrzebujesz nawyku, by wiedzieć, co i jak rozwijać.

Czy potrafisz stworzyć środowisko rozwojowe dla ludzi, którymi zarządzasz?

Tworzenie środowiska rozwojowego zaczyna się od kultury zaufania i ciekawości. Daj ludziom przestrzeń do popełniania błędów, zachęcaj do feedbacku, inspiruj pytaniami, nie tylko odpowiedziami. Regularnie pytaj zespół: „Czego nauczyłeś się w tym tygodniu?” – i sam dawaj przykład.

ĆWICZENIA – DLA KAŻDEGO LIDERA

Zadaj sobie te pytania i zapisz odpowiedzi:

1. Czy jesteś zorientowany na osiągnięcie celu i zakończenie podróży czy też na nieustający rozwój?

Przykład: Osiągnąłem swój cel sprzedażowy, ale nie zakończyłem pracy nad sobą – teraz uczę się, jak lepiej wspierać zespół w pracy pod presją.

2. Jaki masz plan swojego rozwoju?

Przykład: W tym kwartale uczę się storytellingu – zapisuję się na kurs online, testuję to w prezentacjach i proszę zespół o ocenę mojego przekazu.

3. Czy tworzysz środowisko sprzyjające rozwojowi twoich współpracowników?

Przykład: Wprowadziliśmy w zespole cotygodniowe „dzielenie się wiedzą” – każdy może opowiedzieć o jednym wniosku z tygodnia. Zmieniło to dynamikę i zbudowało kulturę uczenia się.

Karta ćwiczeń:

Nazwa: Mój Plan Nieustannego Uczenia się jako Lider

1. Mój cel rozwojowy na najbliższy miesiąc:
   Przykład: Ulepszyć umiejętność konstruktywnego feedbacku
2. Źródła, z których będę się uczyć:
   Przykład: Książka, podcasty, rozmowa z mentorem
3. Kiedy i jak często się uczę:
   Przykład: Codziennie 20 minut rano + 1 webinar tygodniowo
4. Co chcę przetestować w praktyce:
   Przykład: Nowy sposób prowadzenia rozmów 1:1
5. Kogo zapytam o feedback:
   Przykład: Mój bezpośredni przełożony i jeden członek zespołu
6. Jak ocenię postępy za miesiąc:
   Przykład: Porównam reakcje zespołu i własne notatki z rozmów