Dobry lider widzi w ludziach więcej, niż oni widzą w sobie. Nie chodzi o rzucanie ich „na głęboką wodę” bez przygotowania, ale o stopniowe podnoszenie poprzeczki.

Przykład: młody lider w moim zespole miał problem z pewnością siebie podczas prezentacji dla zarządu. Zaproponowałem mu, by poprowadził krótsze, mniej formalne spotkanie z klientem, a później asystował mi przy większych prezentacjach. Z czasem zdobył doświadczenie i stał się jednym z najlepszych prezenterów w zespole.

Wróćmy na chwilę do poprzedniego mojego artykułu/wpisu i spójrzmy na poniższe pytania. Ufam, że będą bazą do Twojej refleksji i pomogą odpowiedzieć na pytanie „co zrobić stawiając wyzwania”

Tabela: Liderzy, którzy skupiają się na korzyściach vs. na przekazywanej wartości

Często stawianie wyzwań wymaga trudnej rozmowy – jak sobie z nią poradzić? Zadaj sobie poniższe pytania i pomyśl czy to jest ważne;

Tabela: Pytania przed trudną rozmową

Pracując jako Szef Sprzedaży ale i Sędzia w Polish National Sales Awards, mogę powiedzieć jedno: prawdziwe przywództwo to nie tylko odpowiadanie na potrzeby ludzi, ale także pomaganie im w rozwijaniu swojego potencjału. Refleksja, którą chcę się dziś podzielić, wynika z mojej osobistej praktyki oraz lektury książki Johna Maxwella „Leadershift – Przemiana Przywództwa”, szczególnie piątego rozdziału dotyczącego przemiany relacyjnej – „od uszczęśliwiania ludzi do stawiania przed nimi wyzwań”.

Przemiana relacyjna: od uszczęśliwiania ludzi do stawiania przed nimi wyzwań

Jedną z istotnych rzeczy – z mojej perspektywy – oraz wniosków jest to, że liderzy często koncentrują się na „uszczęśliwianiu” ludzi i zaspokajaniu ich oczekiwań, spełnianiu próśb i budowaniu komfortu, własnego oraz samych współpracowników. Problem polega na tym, że takie podejście może prowadzić do stagnacji. Jeśli jako lider skupiam się tylko na tym, by „dbać o spokój zespołu”, ograniczam ich rozwój. Co więcej stwarzam warunki w których realizacja najważniejszych wskaźników (KPI) określających sens istnienia organizacji może być zagrożona.

Jak prosić ludzi o zaangażowanie?

Jestem przekonany, że prawdziwe zaangażowanie nie wynika z nakazów ani manipulacji, ale z dialogu i współodpowiedzialności. Oto kilka kluczowych zasad, które stosuję w swojej pracy:

1. Wyjaśniam sens działania – Ludzie angażują się, kiedy rozumieją, dlaczego ich praca jest ważna. Podkreśl, jakie wartości realizują w swoich zadaniach.
2. Buduję zaufanie – Prosząc ludzi o zaangażowanie, jestem szczery co do wyzwań, ale także gotowy wesprzeć ich w realizacji celu.
3. Zaprasza współpracowników do współtworzenia – Nie narzucam planów. Pytam, co mogą wnieść do projektu i jakie mają pomysły.

Przykład z praktyki: w mojej firmie leasingowej podczas planowania strategicznej zmiany w procesach obsługi klienta zaprosiłem młodszych liderów do stworzenia zespołu roboczego, gdzie mogli sami wypracować najlepsze rozwiązania. W ten sposób ich zaangażowanie rosło, bo byli współtwórcami zmiany. Bazując na efektach pracy zespołu, byłem w stanie zbudować plan sprzedaży na nowy rok wyższy od tego jaki był w roku ubiegłym. Przyjęli to – bo czuli się współodpowiedzialni.

Jak ustalać oczekiwania wobec współpracowników?

1. Klarowność – Oczekiwania muszą być zrozumiałe, konkretne i mierzalne. Nie pozostawiaj miejsca na domysły.
2. Oparcie o potencjał – Ustalając cele, analizuj mocne strony współpracownika. To, co dla jednej osoby będzie wyzwaniem, dla innej może być zwykłą codziennością. Znasz zapewne pojęcia “farmer” i “hunter”
3. Ustalaj punkty kontrolne – Regularne przeglądy postępów pomagają korygować kurs “na wyniki”  i motywować do dalszej pracy.

Przykład: kiedy nowy członek zespołu miał przejąć projekt związany z analizą ryzyka, jasno wyznaczyłem oczekiwania co do kluczowych wskaźników sukcesu (KPI) oraz zaplanowałem co dwutygodniowe spotkania, by omawiać postępy i rozwiewać wątpliwości.

Jak dawać wyzwania współpracownikom bazując na ich
potencjale?

Dobry lider widzi w ludziach więcej, niż oni widzą w sobie.
Nie chodzi o rzucanie ich „na głęboką wodę” bez przygotowania, ale o stopniowe
podnoszenie poprzeczki.

Przykład: młody lider w moim zespole miał problem z
pewnością siebie podczas prezentacji dla zarządu. Zaproponowałem mu, by
poprowadził krótsze, mniej formalne spotkania z klientem, a później asystował
mi przy większych prezentacjach – już dla Zarządu firmy. Z czasem zdobył doświadczenie i stał się
jednym z najlepszych prezenterów w zespole.

Wróćmy na chwilę do poprzedniego mojego artykułu i spójrzmy
na poniższe pytania. Ufam, że będą bazą do Twojej refleksji i pomogą odpowiedzieć
na pytanie „co zrobić stawiając wyzwania”

Tabela: Liderzy, którzy skupiają się na korzyściach vs.
na przekazywanej wartości

Tak wiem … ciągle brakuje na to czasu powiesz… 

Często stawianie wyzwań wymaga trudnej rozmowy – jak sobie z
nią poradzić? Zadaj sobie poniższe pytania i pomyśl czy to jest ważne;

Tabela: Pytania przed trudną rozmową